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Collectif des Contractuels

"Employment relationships that lead to precarious working conditions shall be prevented, including by prohibiting abuse of atypical contracts." (European Social Pillar)

 

A la suite de la réunion publique du Collectif des contractuels du
jeudi 5 mars 2020, ce texte est en cours d'évolution :

 

AC: transformer l’essai!

Soyons solidaires les uns avec les autres

15 mesures immédiates pour améliorer les choses à la Commission, dans les Agences exécutives et par la suite, partout.

(draft pour le débat)

Il y a aujourd’hui à la Commission et au sein des Agences exécutives plus de 11.000 Agents Contractuels (AC), dont 4.000 sont à durée déterminée. Mais pour leur grande majorité, ils réalisent des tâches à durée indéterminée. Le « turn over » induit par la succession des contrats et du personnel aboutit souvent à une perte d’expertise. Il désorganise aussi la vie des services. Cela crée aussi des ambiances délétères.

La Commission reconnaît le rôle important des AC dans les services. Elle affirme même qu’ils méritent d’avoir des perspectives de carrières et connaître des mobilités.

Mais malgré quelques lentes mais réelles avancées, notamment pour les agents contractuels à durée indéterminée, l’institution doit encore, sans pour autant modifier le statut de la fonction publique européenne, ce qui aurait des conséquences néfastes, accorder d’autres mesures, qui sont à sa portée, voire qu’elle pratique déjà dans une certaine mesure, pour à la fois offrir des perspectives de carrières à nos collègues et également répondre aux besoins des services.

Améliorer la situation du personnel contractuel, y compris celui à durée déterminée, est d’une absolue nécessité. Non pas seulement pour lui rendre justice et répondre de manière adéquate au travail qu’il fait pour la construction européenne mais également pour démontrer à toutes les catégories du personnel qu’elles comptent de manière égale, ce qui favorise l’unité du personnel. La Fonction publique ne peut défendre son métier, qui est la construction européenne, et par la même son statut, que si elle est unie. De cette façon nous contribuerons à bâtir un corps professionnel soudé, uni, solidaire pour faire face aux prochains défis.

C’est la raison pour laquelle, nous appelons l’ensemble du personnel à se prononcer en faveur des 11 mesures immédiates suivantes. Plus précisément, nous souhaitons:

1. l’accélération sur tous les sites et services du passage de groupes de fonction, comme opéré sur le site de Luxembourg, permettant aux AC à durée indéterminée GF1 de passer en AC GF2, et ainsi de suite ;

2. l’organisation de mobilités régulières, à l’instar de ce qui se pratique au SEAE et à DEVCO, de mobilités régulières entre les agences et les « directions générales mères », permettant aux AC des Agences de rester en poste 4 ans dans les services centraux et par la même participer à des concours internes ;

3. l’organisation de sélections aux AC des agences leur permettant d’accéder à des postes d’AT ;

4. l’organisation tous les deux ans des « concours internes ouverts au AC » avec une éligibilité à 36 mois et non pas 42 mois : les lauréats de ces concours doivent dans l’attente de leur titularisation rester en service;

5. le remplacement des postes des AC GF 2 par des fonctionnaires ou Agents Temporaires AST SC : cette catégorie a été créé en 2014 pour précisément remplacer la catégorie GF 2 à durée indéterminée ;

6. l’augmentation dans le projet pilote « Young Professional » de la part des AC, permettant 2 fois par an à un nombre plus grand d’AC d’obtenir des contrats de deux ans d’Agents Temporaires et de bénéficier tous les deux ans de concours de titularisation ;

7. la délivrance d’une formation des AC à l’entrée de service, pendant par exemple une semaine

8. le reclassement d’office, sur base du mérite, des Agents Contractuels 3 ter (à durée déterminée) en cas d’une prolongation de trois années supplémentaires ;

9. l’octroi de contrats d’Agents Temporaires, à 10% des contractuels à durée déterminée, sur la base de leurs rapports d’évaluation et suite à un entretien, permettant d’accéder aux concours internes de titularisation, organisés tous les 3 ans, avec un plus grand nombre de lauréats;

10. l’établissement d’une plateforme informatique créant un marché de l’emploi, favorisant la mobilité de tous les AC au niveau interinstitutionnel, entre institutions et services centraux etc. ;

11. l’organisation par l’employeur de formations pour tous les AC préparatoires aux concours internes et externes sur le temps de travail ;

12. la promotion des modalités de sélection davantage axées sur les compétences professionnelles, la formation et l’évaluation

13. l’octroi pour les AC en fin de contrats d’une inscription gratuite aux écoles européennes pour terminer leur cycle de formation; pour les crèches/garderies : éligibilité à ces structures pendant les 6 mois qui suivent la fin de contrat.

14. la délivrance au terme des contrats d’un certificat de compétence professionnelle sur base des pratiques professionnelles et des formations qualifiantes tout au long de la durée des contrats ;

15. L’amélioration du suivi administratif et la gestion du personnel AC.

Une partie de ces mesures est déjà mise en pratique mais de manière partielle et pas partout. Nous voulons leur application partout et de manière régulière.

Soyons solidaires les uns avec les autres. Favorisons l’unité du personnel. Défendons nos collègues précaires.

10/03/2020

 

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